一、競業禁止條款之定性
在競爭激烈的商業社會中，企業基於營業祕密之保護及維護正當的營業利益，通常會於員工任職之初或於員工離職時，與員工簽訂協議，約定員工不得在離職後在自設之事業或在他人之事業中使用原僱主之營業祕密，甚或約定員工在離職後不得從事與原僱主相同或類似的事業，此等限制受僱人離職後營業競爭之約定，即所謂的「競業禁止條款」。
依「競業禁止條款」之約定，離職的員工（受僱人）通常在特定的期間內負有不從事特定營業活動之義務，在此種情況下，受僱人受憲法保障之工作權及職業自由（選擇職業自由），即因契約上不作為義務之承擔而受波及，受僱人之基本權地位在其自願的契約上意思表示下，即因而產生縮減的效果，故而「競業禁止條款」在性質上亦屬學說上所謂「拋棄基本權」之案例。
二、競業禁止條款之效力
競業禁止條款之目的在藉由限制受僱人之工作權及職業自由（選擇職業自由），用以保障原雇主之營業祕密，因而在實務上即引起是否違反憲法上保障工作權、生存權之強制規定，而為民法上違反公序良俗之無效的法律行為之爭議。在我國實務上，可堪為代表案例為：
（一） 肯定競業禁止條款效力之判決
1. 最高法院75年度台上字第2446號判決
本判決認為：『憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。』
2. 最高法院81年度台上字第1899號判決
本案事實為：A、B二人係甲科技公司之製作組長及助理工程師，雙方在聘用合約書中約定：A、B二人在離職兩年內，不得從事與甲公司營業項目相同或類似之行業，否則應賠償甲公司相當於二人離職當月全月份薪資24倍之金額。嗣A、B二人離職後，旋即分別轉往與甲公司業務相同之乙公司任職，雙方因而就違約金涉訟。
一審法院（台北地院士林分院80年度訴字第421號判決）認為：「僱用人得否依契約之方式限制受僱人離職後之就業種類？此涉及營業祕密之保護與工作權之保障何者重要之問題。營業祕密若不加以保護，將影響企業研究發展之興趣，有礙科技之進步，但營業祕密之保護並非漫無限制，宜有適當範圍。本件契約規定之禁止期間為二年，且限制之範圍係從事相同或類似之行業，對於除此之外的工作並無限制，因之對於被告之工作權雖有限制，但尚未達剝奪生存之程度，故二年之限制，並未過當。原告為競業禁止之約定，雖未給予被告特別之補償，但對價並非契約之效力要件，聘用合約書之約定依然有效，惟法院於審酌違約金時，得將其列為考慮因素。」
二審法院（台灣高等法院80年度上字第1499號判決）亦贊同原審見解，認為：「依契約自由原則，當事人之約定如非違反強制性或禁止性之規定且不違背公序良俗者，均應有效，縱雙方在經濟上未完全平等，亦不影響契約自由原則之適用。僱主為保護其營業祕密，防止員工離職後，在一定期間內、跳槽至競爭性公司，並利用過去服務期間所知道之技術或業務資訊為同業服務或打擊原公司造成傷害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職後禁止競業之約定，是否准許，我國法律無明文禁止之規定，則其限制之範圍如未逾合理程序且不違反公序良俗，應為法所許。系爭禁止競業約定僅限制離職員工禁止從事相同或類似行業，該員工本其工作能力仍可從事不同行業之工作，其工作權雖受有限制，但非喪失全部之工作權，更無妨礙其生存權可言，因而未違反憲法保障人民工作權、生存權規定，且該禁止競業期間僅二年，亦非過當，尚難認該約定有何違反公序良俗情形。
三審法院（最高法院81年度台上字第1899號判決）亦維持原判決，而駁回A、B 二人之上訴，最高法院認為：「僱主為保護其營業祕密，防止員工離職後為同業服務或為防止同業惡性挖角為不正當之競業，而與員工約定於離職後一定期間內禁止競業行為，其禁止範圍如非過當，應屬有效。本件聘用合約之禁止競業期間二年，並無過當，禁止範圍限於相同或類似之行業，尚難認定有違公序良俗，或違反憲法保障人民工作權、生存權之規定。」
3.台灣高等法院87年度勞上字第18號判決
本判決認為：『
本件營業價格表即上訴人在市場上競爭最有價值之營業機密，被上訴人為業務員，又經過公司不斷的講習訓練，派遣出國觀摩學習，方有機會取得此一資料，由此足證被上訴人自上訴人公司處，因身分即可輕易獲得營業秘密或與業務有關之資料。從而兩造於協議書內為上述自離職起一年內競業禁止條款之約定，尚稱允當，應認為合法有效，被上訴人自應遵守該協議書所載之承諾，一年內不為屬於公司直接競爭營業範圍之行為，若有違約，自應依法賠償。
且被上訴人於在職期間即行設立公司，其蓄意惡質行為即有欠正當性，且屬重大違反誠信原則，應認競業禁止之約定有效，故本件經審酌被上訴人違反競業禁止當時社會經濟狀況、一般客觀事實及上訴人因本次事件所受上述營業額下降等損害，認兩造約定以營業全額一百倍之違約金，顯然過高，應以營業全額之10倍較稱允當，並符公平之原則，依此計算本件違約金為115萬7千元。』
4.台灣高等法院87年度上更(一)字第435號判決
本判決認為：『
按受雇人有忠於其職責之義務，於僱用期間若未得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，否則同業競爭之結果，勢必有利自己或第三人，而損害其僱用人（民法第562條參照）；為免受雇人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方亦得事先約定，於受雇人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。又按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定自明。
查，如前所述，本案被上訴人簽署之同意書既有期限之約定，又有內容之限制，此可由假處分裁定限制被上訴人就１．全數位專業通訊錄音系統，２．傳呼總機，３．自動總機，４．電話語音信箱系統，５．全天侯電話語音諮詢系統，６．全數位保留音裝置等五項業務為開發、設計、製造、銷售等行為為證（原審卷第74頁），而被上訴人於此假處分之後，已不再銷售數位錄音系統，轉任東進公司之母公司華採軟體公司擔任電腦軟體之銷售工作（本院更一卷第66頁），益見被上訴人不銷售電話錄音系統，仍得從事其他業務，其憲法上之工作權並未被剝奪。
從而上訴人惟恐其員工離職後洩漏上訴人商業上秘密、或與上訴人為不公平之競爭，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立同意書，約定於離職日起一年半期間不得從事與公司相同或類似產品之產銷行為或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。此項競業禁止之約定，附有一年半期間不得從事特定工作上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效。』
5.臺灣高等法院90年度勞上易字第34號判決
本判決認為：『
本件被上訴人所營事業既屬於食品美容化妝品、牙齒清潔劑之買賣業務等，而依營養師法第12條規定，上訴人可得從事之工作範圍大於被上訴人所營事業項目；系爭聘僱契約則僅限制上訴人不得在中華民國境內從事「相同或類似公司」工作、「兜攬生意、提供服務」等，而非限制上訴人從事其他營養師得從事之職業活動，是此約定對上訴人之經濟生存能力並無不利之影響。
又兩造聘僱契約中並未約定期間，非屬短期、定期之勞動契約，上訴人在被上訴人公司任職，本於勞動基準法第57條終身僱用之精神推論，原則上，上訴人得長期在被上訴人公司任職，是系爭聘僱契約第9條競業禁止之期間限制，約定為2年，尚屬合理適當。綜上，系爭聘僱契約第9條約定，乃合理適當且不危及上訴人經濟生存能力，無妨害上訴人工作權之虞，亦與公序良俗無違，更未有上訴人陳稱之加重上訴人責任、使上訴人拋棄權利或限制上訴人行使權利、對上訴人有重大不利益，按其情形顯失公平之情事，故其約定自為有效。』
6.台灣高等法院台南分院93年度上易字第152號判決
(台灣高等法院94年度上字第124號判決要旨亦同，有稱之為"五標準說")
本判決認為：『
按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。
惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第247條之一各款 (一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。) 且顯失公平情形。
在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：
(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。
(2)為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。
(3)限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。
(4)需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。
(5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。』
7.最高法院94年度台上字第1688號判決
本判決認為：『
按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。
查本件上訴人恐其員工即被上訴人離職後洩漏其商業上秘密、或與上訴人為不公平之競爭，乃要求員工書立切結書，約定於離職後一年內，不得從事未獲上訴人公司同意授權之娛樂視訊系統（如車輛娛樂視訊）等相關工作或使用上述相關資訊，如有違反，應給付懲罰性違約金。此項競業禁止之約定，附有一年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域，但既出於被上訴人之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效。』
8. 最高法院103年度台上字第793號判決
本判決認為：『
按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第二百四十七條之一規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。』
9. 最高法院103年度台上字第1984號判決
本判決認為：『
按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人
與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務
工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，
當事人即應受該約定之拘束。』
（二） 否定契約效力者之判決──台灣高等法院 80 年度上字 203 號判決
系爭案件一審判決（桃園地方法院79年度訴字第1326號判決）認為：『離職的員工（被告）與原公司（原告）之切結書中約定：「保証於離開甲公司後，無論自謀生計或與他人合作，絕不將甲公司所製造現有自動機械之構造及開模技術應用於彈波製造上」，此無異限制被告對彈波機器製造發明及生產技術之精研與突破，妨礙國家生產、工業之提昇、社會經濟及利益，有違憲法保障人民工作權之強制規定及公序良俗，此項約定違反民法第71條、72條之規定，而應認定為無效。
二審法院（台灣高等法院 80 年度上字 203 號判決）亦維持原判決見解，而駁回甲公司之上訴，高等法院指出：「按自由不得拋棄，自由之限制以不背於公序良俗者為限，民法第十七條著有明文。查僱用人與受僱人間約定，受僱人於解僱後，於一定期問，不得與僱用人經營同種之事業，固非當然無效，但如對營業之時期、地域及種類三者，一併加以限制，則因限制營業自由過甚而無效，此為通說，德國聯邦法院亦為同一見解。本件兩造所之切結書第二、三項，係就被上訴人離職後之競業禁止之約定，依切結書記載，被上訴人不得將其任職於上訴人公司所得之製造技術洩漏於第三人，亦不得將該技術應用於彈波製造上；其約定並無期間之限制，應認係被上訴人終生不得為之；且亦無限制競業之地域記載，應解為我國全部地域或甚至包括國外；對營業種類則僅言不得應用該技術於彈波製造上，而彈波種類包括何種產品，並未有範圍之約定，自亦應解為全部有關的強波產品，綜上所述，系爭切結書之競業禁止之約定，顯屬過甚，與公共秩序、善良風俗有違，依民法第72條規定，應認為無效。
三、競業禁止條款之效力以是否具有「限制之合理性」為判斷標準
由以上所引判決可知，競業禁止條款在僱用人商業利益及受僱人工作權益間之「利益衡量」，在民法上概括條款（公序良俗）之操作下，並非一概承認或否認該等條款之效力，而是審慎地依競業禁止條款是否具有「限制之合理性」為判斷標準，以是否限制過當而決定其效力，此亦為契約自由原則尊重之展現。申言之，競業禁止條款之效力應綜合：「限制之必要性」、「限制之對象」、「限制之時間」、「限制之地域範圍」及「限制職業種類及活動範圍」、「有無代償或津貼措施」等因素而為綜合衡量。
~~民揚法律事務所/高烊輝律師 撰
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